アパレル販売職の採用業務を通して見えるあれやこれやについて書いてます。
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〜アパレル採用担当の窓口から〜

アパレル販売職の採用業務を通して見えるあれやこれや

採用コストは必要経費だが

採用コスト(タウンワークバイトルマイナビ等の求人広告費)を下げるために自分が何をしているかについてです。

 

これは単純に、求人広告を出さなければよい、で終わる。

しかしそういう訳にはいかない。

なぜならアパレル販売職の離職率はとても高いからです。

 

となると、いかに効率よく予算を分配するかの指針を作るために

求人費データを取って分析するところからスタートすることに。

前任者が数値データを取っていなかったために数年分つくりました。

規模が小さい会社とは言え、2日に1人の入退社ペースだと結構な量です。

どの媒体を見て応募してきたとか、アルバイトなのかパートなのかとか色々。

そしてそのデータを基に欠員が発生した店舗の求人媒体を選定するわけです。

 

また、離職率を下げるために様々な取り組みを行います。

ES面の工夫、評価基準の見直し、

高校新卒採用の取り組み、等々。

 

これまでに会社がしてこなかったことにトライしています。

ただお金を右から左に動かしても、求職者は動かんのだ。

 

尚、コスト減に限界が見えてきた模様…

 

ちなみに、自分がバイト探してる時とか転職活動してる時とか

それにお金かかってるなんて全然考えもしなかったです。

当然っちゃあ当然か。

テレビのCMとかキャンペーンとか見ても「金かけてるな~」くらいにしか考えないし

実際にどれくらいの予算がかかってるなんて推測する必要なんてないしな。

 

採用コスト下げたらその分サービス向上にリソースまわせるんだ!

だからみんな、面接のドタキャンやめような!