アパレル販売職の採用業務を通して見えるあれやこれやについて書いてます。
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〜アパレル採用担当の窓口から〜

アパレル販売職の採用業務を通して見えるあれやこれや

"リクルートライフスタイルが“入社パスポート”を導入する理由"について

自分は大学新卒採用なんて恐れ多い、若年層アルバイト採用に従事しているわけですが、それなりに就労人口の減少とか考える日々です。

そんな中、こちらの記事には羨望と絶望がないまぜになった感情を抱いた次第です。

 

「仕事を選ぶのはいつだっていい」今、リクルートライフスタイルが“入社パスポート”を導入する理由

http://logmi.jp/181085

 

求職者に聞こえの良い言葉が並んでますが、採用担当者は胃がキリキリします。

要は志望者数を担保する仕組みです。

 

昨今の大学新卒者の採用に関して難易度が上がっているのは末端の自分でもよく耳にします。

「説明会→応募→内定までのそれぞれのポイントでの離脱者の数が増え、目標採用数を確保できない…」とのこと。

(業界や職種や企業にもよりますが)

歩留まりごと母数をごっそり持ってくリクルートライフスタイルさんのやり方に水産資源を乱獲する漁船の一団を思い浮かべたよね!

パスポートを発行することで今までより二次面接通過者や内々定者を増やすのだろうから、乱獲はあながち間違ってはいないだろう。

 

…いいなあ~(本音)

 

唯一、僭越ながら共感できたのは『「働くことをいろんな人たちに考えてもらう」としたいんです。』という部分。

 

「働く」「仕事をする」ことの根本に対して、我々はいささか無頓着だったのではないか、と採用を通じて感じることが多いです。

一言でいえば「ゆるふわ労働観」なんだが、子供のころから「しょうらいのゆめ」を求められすぎて、労働の本質に触れていなさすぎじゃね?と。

自分の願望ありきで仕事を選ばされるようになってる。

ところがどっこい、いざ就職活動期を迎えるとギャップや自己像との齟齬が生じてしまい、そこでの調整がうまくいかない人が出てくる。

また、念願の会社に入ることがゴールで、そうすれば願望が叶えられると思う人が実務面のレベルの高さに絶望して早期離職が発生する。

 

そこについて「考える時間を与える」のを企業がやるべきかどうかは別として、自分も必要だと思うのです。

 

中卒高卒大学中退のフリーター層を日々見ている自分の危機感は伝わらんかもだが、本当にヤバいよ。

こちらの例で言うと、「ファッションが好き」ってだけで仕事できるとゆるく考えてるやつ多すぎだから。

『好きを仕事にする』という言葉よ滅べ!とすら思う。

 

…なんか愚痴交じりになってしまった。

採用コストは必要経費だが

採用コスト(タウンワークバイトルマイナビ等の求人広告費)を下げるために自分が何をしているかについてです。

 

これは単純に、求人広告を出さなければよい、で終わる。

しかしそういう訳にはいかない。

なぜならアパレル販売職の離職率はとても高いからです。

 

となると、いかに効率よく予算を分配するかの指針を作るために

求人費データを取って分析するところからスタートすることに。

前任者が数値データを取っていなかったために数年分つくりました。

規模が小さい会社とは言え、2日に1人の入退社ペースだと結構な量です。

どの媒体を見て応募してきたとか、アルバイトなのかパートなのかとか色々。

そしてそのデータを基に欠員が発生した店舗の求人媒体を選定するわけです。

 

また、離職率を下げるために様々な取り組みを行います。

ES面の工夫、評価基準の見直し、

高校新卒採用の取り組み、等々。

 

これまでに会社がしてこなかったことにトライしています。

ただお金を右から左に動かしても、求職者は動かんのだ。

 

尚、コスト減に限界が見えてきた模様…

 

ちなみに、自分がバイト探してる時とか転職活動してる時とか

それにお金かかってるなんて全然考えもしなかったです。

当然っちゃあ当然か。

テレビのCMとかキャンペーンとか見ても「金かけてるな~」くらいにしか考えないし

実際にどれくらいの予算がかかってるなんて推測する必要なんてないしな。

 

採用コスト下げたらその分サービス向上にリソースまわせるんだ!

だからみんな、面接のドタキャンやめような!

 

 

~アパレル採用担当の窓口から~

自分の仕事はアパレル業界の末端での採用業務です。

この仕事に就いてからまだ2年弱、能力的には素人レベル。

でもそれまでの販売職経験が長いため、そこそこ歳は取ってます。

 

日々の仕事を通じて感じたこと考えたことをアウトプットしてみたく、

つらつらと書いてみようと思います。

 

 

まず自分の仕事の内容は、ざっくり言うとアパレル販売職のアルバイトスタッフの採用です。

会社の規模は小さく店舗数はアベレージでひと月の日数くらいしかないのに、

(新店オープンや閉店があるからね)

それを専任でやっています。

その規模でアルバイト採用だけしているなんて、それで給料貰えるなんて楽なんじゃねーの?と自分を鳥瞰すると思うわけですが…。

(他社さんは人事採用総務兼任だったりするじゃないですか。)

採用業務のクオリティを上げようと思ったらなかなか大変だったりするもんです。

 

では何が大変か。

 

自分の最大のミッションは採用コストを下げること。

採用コストとは主にタウンワークバイトルマイナビ等の媒体の求人広告費のことを指します。

(もちろん、面接や採用にかける人的コストも採用コストではありますが)

このコスト、自分の入社前は平気で4桁万円かけてましたからね、

アパレル不況の時代にそんなんだったら早晩会社が立ち行かなくなります。

この採用コストを下げるためにはどうしたらよいか、知恵を絞るわけです。

 

次回は採用コストを下げるために自分がしていることを書いてみようと思います。

 

あ、ちなみにこのブログはよく求人広告代理店のサイトにあるような

「さいようかつどうのあどばいす」的なブログではないです。

でも誰かに読んでいただけたら嬉しいな、ご意見いただけたら嬉しいなと思って書いてます。

いずれ労働観についてアウトプットしたいなあと考えているのでそのために。

 

よろしくお願いします。