アパレル販売職の採用業務を通して見えるあれやこれやについて書いてます。
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〜アパレル採用担当の窓口から〜

アパレル販売職の採用業務を通して見えるあれやこれや

ユニクロ潜入の記事のためにだけ文春買ってる

今週は下請け工場についての内容でしたね。

bunshun.jp

 店舗潜入編を読んでた自分の感想としては、

「そこで働くことが自分にとって不適切であれば逃げろ」ということでした。

そこの見極めが下手だよね、なんか。

大卒入社後1~2年で辞める子はそこの見極めができているんだと思うよ。

もちろんそこを乗り越える子は続けられるし、しっかりキャリアアップしている。

そこそこの大学を出てそこそこのビジョンを考えられる、そこそこ地頭の良い子たちが集まってきているからでしょうか、自分の人生が毀損される労働環境かどうか、疲労が溜まった頭でも判断能力があるのだと思います。(自分が見た限りではありますが。)

学校に行けなくなる程シフトを入れられることや、面接の際に無理と言ったはずの土日にシフトを入れられてしまうことがどれだけ理不尽なことか、若い人たちに伝えていかなければいけないなあと、自分なんかは思うのですが。

 

実は、自分の経験したファストってFRグループなんですよ。

だから自分がそこでの仕事をしていた時のことを思い出しながら記事を読んでいます。

大学生が荷受け(商品の受け入れ業務。大型店や売り上げが良い店舗ほど、荷受け量が増えます)の仕事を「奴隷の仕事」と評していましたが、たしかに大きなパッキン(段ボール箱)があれだけあるとピラミッドの建築みたいだよな~と思ったり。(自分は大きな立体パズルだと思って楽しんでたフシがあります。)

丸1日レジを任せるのはオペレーション下手くそか!と思ったり。

(金銭授受はとても集中力の必要な作業なため、8時間ずっとというオペレーションを組む人はレジの仕事を軽んじているのでは、とすら思います。)

ファストの仕事って毎日お祭りの前日準備みたいなもので、マンパワーがとても大切です。だからこそ従業員のことを大切にしなきゃいけないのです。

偉い人にはそれがわからんのですよ。

 

ちなみに自分は業務面より人間関係の煩わしさの方が大きかったかも、です。

2クラス分くらい、そこそこ人数が集まるとスクールカーストを作りたがる奴が出てくるんですよ…。ここは学校じゃねえ!職場だ!

当事者たちは無自覚なだけにタチが悪いものです。(ちなみに年代は関係ない)

 

まあ、その、なんというか、一概にブラックと言い切れない部分はあるよ、という話です。(どうしたって週刊誌の記事にはバイアスがかかりがちですので…)

それを乗り越えられる人もいる、ということも判断材料に入れて欲しいです。

なぜ乗り越えられたのかは、もともとの能力が高かったり、きちんと話し合って権利を勝ち取ったり(、スクールカースト上位者であったり)と、いろいろです。

 

企業から乱暴に扱われることのないよう、労働契約はちゃんとしましょう。

替わりはいくらでもいる、という言葉がありますが、替わりの企業はいくらでもある、と我々労働者も言うべきです。

自分の職能と引き換えに給料を得るということにもっと堂々としていればいい、そう思います。

 

アパレル販売の実態②~ノルマ、ノルマってなんだ~

よくアパレル販売職経験者の怨嗟として「ノルマ」という言葉が使われます。

Twitterで『アパレル ノルマ』で検索するとここにもあそこにもノルマやだマンが!

 

 

ノルマ【norma】

①個人や工場に割り当てられた、一定時間内・期間内になすべき生産責任量。第二次大戦後、シベリア抑留者が日本に伝えた語。

②転じて、各自に課せられた仕事などの量。 「-を果たす」 「-を達成する」

大辞林 第三版より)

 

 

アパレル販売職においてノルマというのは「個人売上予算」のことを指します。

スタッフ一人当たりこれだけ売ってね!というものです。

「個人売上予算」は「店舗売上予算」を基に、販売員の人数や各個人の能力に応じて割り振られます。

この予算目標を、お客様に喜んでいただける形で達成させることに、販売員は日々努力しているのです。

もちろん、様々な要因で未達成になることがありますが、労働法第16条によってペナルティを課せられることはありません。※順法意識の無いところはあるかもね

 

ではなぜ予算があるのかというと、当たり前のことですけど利益を得るためですよね。

商品の売上金額から人件費や経費が支払われるわけです。

ノルマやだマンはこのあたりをどう認識しているのかしらん。

 

アパレル販売員のおきゅうりょうってなにでできてる?

おさとうとスパイスと すてきなものみんな そんなもので できてるよ

 

そんなことはないわけで。

 

ただし企業側は一方的に予算目標を与えるだけではなく、販促やノベルティなど目に見える形でのバックアップと

研修やOJT、また販売戦略の落とし込み等の目に見えない形でのフォローが必要です。

そういう部分を無視して稼いで来い、と言われる予算目標はとても暴力的ではないでしょうか。

 

整理します。

アパレル販売職における「ノルマ」問題とは下記の2点です。

①予算が立てられていることの意味を販売員側が理解していないこと

②技術や戦略を教えることなく予算達成だけを企業が求めること

 

若年層採用の仕事を通じて①と②の問題を強く感じる今日この頃です。

①に関しては先のブログで書いた「ゆるふわ労働観」に通じるんですよねー…

②に関しては納得いかなければ企業の仕組みを変えていくか、労働契約解除(退社)のどちらかでしょう。

 

ちなみに自分はアパレル大手にいた時の上司に「お給料は自分で稼ごう!」と言われ続けたものです。

ところが戦略面が弱くてですね…

さらにリーマンショックが重なり…ひぃっ…

アパレル販売の実態①~「○○の実態」って書くとなんか怖いけどそんなことないよ~

自分は販売職を10年以上経験してます。

その中身のバリエーションは豊富で、商店街の小さな店、百貨店に入っているブランド、GMS(大規模小売店)内での衣料品売り場、ファストファッション

ここまで経験している人はなかなかいないのではないでしょうか。アパレル販売一筋。

商店街の店、都内に数店舗ある会社ではあったけど社長とマネージャーが不倫してて辛かったな…(遠い目)

百貨店時代は大手企業に。その後大型スーパー内の衣料品売り場で量販、ファストへと、

その時働ける範囲でアルバイトから正社員(店長・マネージャー)と雇用形態を変えつつやってきました。

やってないのはハイブランドくらいか。

 

基本的には①商品を搬入し②商品を売場に並べて③売るというルーティンになるのですが、

店舗規模や形態によってそれぞれのボリュームが異なります。

①②は量販店、ファストにおいてとても重要かつ労働量が多い業務です。(さらに商品入れ替え等の返品業務も多い。)

③は接客重視の店ではとても重視されます。よくノルマノルマと連呼される個人予算を設定されます。

 

ここでは20代女性向けで客単価8,000円くらいのブランドのお店を想定して「実態」を書いてみようと思います。

 

早番で出社した場合は店内の清掃、レジの準備等、お客様をお迎えする態勢を整えます。

そして営業時間がスタートするとお客様が入店しやすい雰囲気を作るために動的待機という行動をします。

陳列を直したり「いらっしゃいませ~どうぞご覧くださ~い」と声出しをしながら店内を歩き回るアレです。

だって神社の狛犬のように黙ってじっとしていたら怖いでしょうよ。

また、この動的待機の中に新商品の陳列やマネキン等のディスプレイ業務が入ります。

そして入店されて商品を見ているお客様を視界の端でロックオンしながらアプローチをしていきます。

うまくお客様から反応があれば接客に移行し売り上げを立てます。(もちろんうまくいかないこともあるよ!)

そんなこんなで他のスタッフと交互にお昼休憩や午後休憩を取り、早番の退勤時間に。

遅番は閉店業務で陳列整理、売上報告、レジ締め等を行います。

 

さっくり書きましたが、だいたい実働7.5時間~8時間で、その間ほとんど立ちっぱなし、歩きっぱなし。

お客様の数によっては2,3組は同時並行で接客することがありますし、お客様優先で動くため休憩時間もずれ込んだり最悪取れなかったり

他の業務が溜まってしまい残業になることがあります。

それを週5日(土日祝日含む)、痛む足腰をなだめつつお客様の前で疲れた顔を一切出さずこなします。

ほんと頑張ってるよね!これに慣れない人はすぐ辞めて行くのですが。

 

アルバイトのお給料は各地方の最低時給よりは高いはずです。850~1200円くらいか。

正社員は月給19万~23万くらいがボリュームゾーンではないでしょうか。

そこから福利厚生分や税金が引かれ、さらに社販で購入した洋服代も引かれます。

よく給料が安いと言われるのはこの部分のためですね。さらに美容代もかかりますし。

自分は一人暮らしでやっていた時期が長く貯金もままならなかったので、実家を出る方はルームシェア等で家賃光熱費抑えることを考えるのをお勧めします。

とは言え、他の職種の人でも生活において被服代はかかるので一概に給料が安いとは言い切れません。

ただ、購入頻度が高いだけ…

 

また職場の人間関係は、よく女だけの職場は~、と言われがちですがそんなもんそこに集まった人間の資質によるとしか!

(生物学上)女性/男性だけの職場でも、男女共にいる職場でも、陰口や妬み嫉みえこひいきは発生しますし、発生しないこともあります。

個人的にはそこを過剰に気に掛ける人は、陰口マシーンの素質があるのではないかと思うのですが。

※理不尽な職場内いじめに関しては労働問題だと思われるので想定からは除外しております。

 

土日や盆暮れ正月は基本的に繁忙期なので休みは取れません。

その代わり平日に休めるので、銀行や役所に楽々行けますし、観光地も空いています。平日休みはいいぞ。

どうしても土日祝日に休みを取りたい時はあらかじめ根回しをして、他のスタッフに不公平感を与えないように動きましょう。

 

どうでしょう、体力に問題なく、忙しさを乗り越えられる人ならできそうな仕事じゃないですか?

「○○の実態」と言って話を盛ってネガティブな印象を与えるのはやめましょう、という話ですよ。

ノルマ問題についてはまた次に詳しく書きます。

「ゆるふわ労働観」について②~アパレル販売職の場合~

好きなことを仕事にすること、なりたい職業に就くことと、能力にあった仕事をすることは全く別の問題だと思っています。

 

自分のアパレル販売職界隈では「ファッション(オシャレ)が好き」「人と接することが好き」という志望理由で

入ってくる人間が多いのですが、離職率も高いので「好き」と「能力」の乖離を痛感しています。

よくある離職理由が「おもてたんとちゃう」。

アパレル販売職が一体どのような仕事か学ぼうとせず、一方的な想像や願望だけで

「おようふくにかこまれてじぶんがキラキラかがやける」という『しょうらいのゆめ』レベルで来たら、

実際は「商品(おようふく)を管理・準備するのは自分」「輝かせるのはお客様(じぶんではない)」ということに

「おもてたんとちゃうわ!」と言って去る、ひどいときには「アパレルはブラック」とラベリングして出ていく羽目になるのです。

 

※もちろんサービス残業とかパワハラとか労働問題のある職場もあると思うよ!

  でも労働問題があるブラック企業は嫌いになっても、アパレルの仕事は嫌いにならないで!

 

これから仕事をしようとしている若い方たちの全てが自分の能力を把握してるわけではないですし、

大人の自分ですら適職が何なのかなどわかっているわけではないでしょう。

けど、志望する仕事を思い込み(やりたいという気持ち)だけで全うできるほど強い人もいないでしょう。

 

ビジネスは基本的に、ユーザーにお金を頂戴してはじめて成立します。

その意識をないがしろにした「しょうらいのゆめ」への問いやキャリア教育で考え方が形成されることを

自分は「ゆるふわ労働観」と勝手に命名しています。

ゆるふわ!なんかかわいいね!

 

自分の能力や資質でそういう業務だったらお金が貰えるか、もうちょっと考えてもいいと思うぞ。

ちなみにアパレル販売職の場合、最低でもマルチタスク向きかそうでないかは把握しておいた方がいい。

ファッションセンスは仕事してたら勝手についてくるから気にすんな。

「ゆるふわ労働観」について①~「しょうらいのゆめ」とキャリア教育から~

大人になったら何になりたい?とたいていの人は幼少期に「しょうらいのゆめ」を訊かれていると思います。

そしてたいていの人はその時その時に許される想像力をフルに使って憧れる大人の職業を回答していると思います。

(もちろんサッカー選手とかユーチューバ―とかパパのお嫁さんとか、本気で思っている子供もいるでしょう)

自分はたしか幼稚園の時は先生と答えた気がする。

大人が何らかの意図をもってアンケートを回収しているのは理解しているのだが、一体どんな意図なのかさっぱりわからない。

意識調査とは言えそれが何かに反映されたことはあるのか?キッズ向けビジネスとか?

 

ところで文科省からキャリア教育が必要とのお達しがあって実際に行われているようなのですが、

平成23年中央教育審議会によって

「一人一人の社会的・職業的 自立に向け,必要な基盤となる能力や態度を育てることを通して,キャリア発達を促す教育」と定義されています。

職業観・勤労観を育む学習プログラムの枠組み(例)を見てみると、小学校中学校は集団生活を基に社会性を育み、高校では社会においてどう動くかを学ぶようです。

中学高校でも職業体験をするところもありますね。

しかしながら、

「職業の世界の実際を把握する機会を与えられず,自己の在り方を職業生活や社会生活とのトータルな関係で考えることができないままに,将来への希望や自信,働くことへの意欲が持てないでいる若者の姿が見られる。」ということも把握しているようです。

キャリア教育とは何か - 文部科学省PDFより)

 

…なんか、なんかなー…(朝ドラ「べっぴんさん」でバズらなかった主人公のことあるごとに発せられるセリフ)

 

仕事をするということはお金を稼ぐこと、この視点抜けてません?と思うのです。

働くというのはあくまでもお金を稼ぐ手段のひとつで、ほとんどの人間はその手段としての労働に従事する。

その点では正しいが、あたかも受験のように、働ける場所に辿りつくことが目的になっているようになっていませんか。「しょうらいのゆめ」を問われるように。

「働くことへの意欲が持てないでいる若者」も、お金は欲しいと思うんだよね。

その層にアプローチするためにも、お金を稼ぐことの大切さをしっかり伝えることが大事なんじゃないかなあ。

 

※基礎研究とかすぐに金銭的価値が与えられないことに従事することは当然ある。それはまた別として。

※働く場所を見つけることが困難な人がいるのも知っている。それもまた別として。

 

お金を手にして自分の人生を主体的に生きられるようにする、ことが大事だと自分は思います。

 

障がい者等の就業しない(できない)人については

 自分の人生を主体的に生きることには社会保障制度に参加することも含まれると考えるので

 彼らがお金を稼がないことにはこの視点からは問題はないかと。

 我々労働者は社会保障制度の公的扶助を受ける立場にいつでもなり得る存在でしょ?

※もちろん詐取や簒奪などイリーガルな手段でお金を稼ぐことはダメ、絶対。

 

<続く>

"リクルートライフスタイルが“入社パスポート”を導入する理由"について

自分は大学新卒採用なんて恐れ多い、若年層アルバイト採用に従事しているわけですが、それなりに就労人口の減少とか考える日々です。

そんな中、こちらの記事には羨望と絶望がないまぜになった感情を抱いた次第です。

 

「仕事を選ぶのはいつだっていい」今、リクルートライフスタイルが“入社パスポート”を導入する理由

http://logmi.jp/181085

 

求職者に聞こえの良い言葉が並んでますが、採用担当者は胃がキリキリします。

要は志望者数を担保する仕組みです。

 

昨今の大学新卒者の採用に関して難易度が上がっているのは末端の自分でもよく耳にします。

「説明会→応募→内定までのそれぞれのポイントでの離脱者の数が増え、目標採用数を確保できない…」とのこと。

(業界や職種や企業にもよりますが)

歩留まりごと母数をごっそり持ってくリクルートライフスタイルさんのやり方に水産資源を乱獲する漁船の一団を思い浮かべたよね!

パスポートを発行することで今までより二次面接通過者や内々定者を増やすのだろうから、乱獲はあながち間違ってはいないだろう。

 

…いいなあ~(本音)

 

唯一、僭越ながら共感できたのは『「働くことをいろんな人たちに考えてもらう」としたいんです。』という部分。

 

「働く」「仕事をする」ことの根本に対して、我々はいささか無頓着だったのではないか、と採用を通じて感じることが多いです。

一言でいえば「ゆるふわ労働観」なんだが、子供のころから「しょうらいのゆめ」を求められすぎて、労働の本質に触れていなさすぎじゃね?と。

自分の願望ありきで仕事を選ばされるようになってる。

ところがどっこい、いざ就職活動期を迎えるとギャップや自己像との齟齬が生じてしまい、そこでの調整がうまくいかない人が出てくる。

また、念願の会社に入ることがゴールで、そうすれば願望が叶えられると思う人が実務面のレベルの高さに絶望して早期離職が発生する。

 

そこについて「考える時間を与える」のを企業がやるべきかどうかは別として、自分も必要だと思うのです。

 

中卒高卒大学中退のフリーター層を日々見ている自分の危機感は伝わらんかもだが、本当にヤバいよ。

こちらの例で言うと、「ファッションが好き」ってだけで仕事できるとゆるく考えてるやつ多すぎだから。

『好きを仕事にする』という言葉よ滅べ!とすら思う。

 

…なんか愚痴交じりになってしまった。

採用コストは必要経費だが

採用コスト(タウンワークバイトルマイナビ等の求人広告費)を下げるために自分が何をしているかについてです。

 

これは単純に、求人広告を出さなければよい、で終わる。

しかしそういう訳にはいかない。

なぜならアパレル販売職の離職率はとても高いからです。

 

となると、いかに効率よく予算を分配するかの指針を作るために

求人費データを取って分析するところからスタートすることに。

前任者が数値データを取っていなかったために数年分つくりました。

規模が小さい会社とは言え、2日に1人の入退社ペースだと結構な量です。

どの媒体を見て応募してきたとか、アルバイトなのかパートなのかとか色々。

そしてそのデータを基に欠員が発生した店舗の求人媒体を選定するわけです。

 

また、離職率を下げるために様々な取り組みを行います。

ES面の工夫、評価基準の見直し、

高校新卒採用の取り組み、等々。

 

これまでに会社がしてこなかったことにトライしています。

ただお金を右から左に動かしても、求職者は動かんのだ。

 

尚、コスト減に限界が見えてきた模様…

 

ちなみに、自分がバイト探してる時とか転職活動してる時とか

それにお金かかってるなんて全然考えもしなかったです。

当然っちゃあ当然か。

テレビのCMとかキャンペーンとか見ても「金かけてるな~」くらいにしか考えないし

実際にどれくらいの予算がかかってるなんて推測する必要なんてないしな。

 

採用コスト下げたらその分サービス向上にリソースまわせるんだ!

だからみんな、面接のドタキャンやめような!